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第100章 价值所在（第2页）

“能够到现在还没有出问题，不是这家公司有多么健康，而是身为老板的您……金总能力过分突出，带领着公司稳步前进，营收节节攀升，掩盖住了诸多问题。”

“这样有利于挥我这个老板的能力优势，最大限度将我本人的影响力加持在公司头上，不好吗？而且，强化组织系统，就需要有能力的中高层管理人员，来执行各项决策和任务，现在，今夕文化似乎还有很大欠缺……”

“缺人就招，招不到就加钱，只要不突破您能接受的底线，有人才愿意加盟就行。而这，也是涉及到我将要说的，公司另一个重大疏漏，或者说，是您本人的决策失误……”

“这个待会再说，现在说说组织架构……”

金尚摆了摆手，让魏双萍一件事一件事地说，

“过于扁平化管理，我又管得过来，为什么不行？”

“太强势了！对今夕文化来说，身为老板的您，手握无可争议的绝对大权，想用谁就用谁，想开除谁就开除谁，加薪，罚绩效，扣补贴，赏带薪假，只是一句话的事。如果您不是老板，而是总裁，职业经理人，这么干当然可以，老板兼ceo，就要格外注意，绝对权威，不要随便用，会破坏公司规章制度的权威性。您每次参与具体的事务过深，都会在员工的心目中留下‘公司制度千万条，不如老板一句话’的印象……”

“工作干得好，不如马屁拍的好？”

“权越大，责任越大，所以不能轻用，尤其是在可用可不用，并不是非用不可的小事上。”

“老板大还是公司制度大……”

魏双萍这么一说，金尚就懂了。

从根本上来说，当然是金尚这个老板想怎么干就怎么干，但是，老板权威的存在感，不能大到让员工们觉得公司制度不重要的程度。

为了公司利益，和为了取悦金尚本人，表面上看，对打工仔来说，似乎没什么区别。

但是，实情真的如此吗？

现如今，今夕文化就有一些人觉得金尚将公司大部分利润投到无底洞一般的互联网里，并不是很认同。

金尚可以控制线下业务拖着线上业务协同展，强压下反对的意见，却不代表这些异见就是多余的。

假如有一天，今夕文化里全都是阿谀奉承，见风使舵之人，金尚反而要当心了。

作为管理者和决策者，权不越法，权不损人，权不多用，是基本常识。

真正的武林高手，哪里会成天舞刀弄枪，经常用利刃吓唬别人？

刀剑轻易不出鞘，利剑出鞘必建功！

“我明白了，高薪招管理人才，权力适当下放。我需要当一个制定规矩，维护规矩的老板，而不是‘言出法随’，什么都管的执行总裁。动用老板特权的时候，要慎重。这一点，要改，你提得很对，但是不能操之过急，后面如何做，再继续琢磨，我现在还顾得过来，大动干戈的需求不迫切！”

这就跟古代皇帝一样，陛下永远圣明，出了事都是宰相大臣的过错，就算真做了什么错事，那也是臣工阿谀奉承，没有尽到劝谏的职责，蒙蔽了圣聪。

总裁可以撤，换个地方照样当高管，老板不能失了人心，一旦离心离德，公司就垮了。

魏双萍的话说得很隐晦，告诫金尚，在公司里，他就是“皇帝”，在没有“宰相”的时候，可以干一干宰相的活，但是不能一直上上下下一把抓。

决策者和执行者，该做的事，承担的责任，还是有很大区别的。

草创初期可以马虎一点，做大就不行了。

“关于今后改制的几个要点，我在报告里详细解说了，您过后可以慢慢看。”

魏双萍点点头，算是认可了金尚的判断，后继续说道，

“下一个问题，就是薪资水平严重失衡，我在公司里调查了个遍，和很多人都聊过，得出一个不太妙的结论。金总，您对人力资源的价值，有个很大的误解……”

“有这么严重？”

魏双萍矜持地笑着反问道：

“恕我冒昧，不知道您对公司里的员工的价值，或者说，确定付给某个人工资多少，是以什么标准来衡量的？”

“这还有疑问？当然是赚的钱多，对公司贡献越大，拿钱就该更多？”

“天真！”

魏双萍毫不客气地否定了金尚的观点，

“在我看来，越不可替代的员工，工资应该越高，可替代性越强，工资越低，和从事的工种的技术含量，赚钱多少，没有任何关系。”

“诶？”

初听起来，似乎有点让人有点难以接受，可是，仔细一琢磨，金尚开始回过味来。

“你的意思是，公司里的编辑、美工、文案等工资太高了，技术员的工资太低了？”

“如果现在去人才市场招聘，编撰行报刊杂志的人才好找，还是程序员好找？”